Das erwartet dich in diesem Newsletter:
- Mitarbeitende im Fokus der Lernkultur
- Bottom-up vs. Top-down im Corporate Learning
- Lösungen und Best Practices
- Vom Mitarbeitenden zum Lerninhaltverantwortlichen: Feedback bei Micromate
Bottom-up vs. Top-down im Corporate Learning
In der heutigen Lernkultur müssen Mitarbeitende im Fokus stehen, da sie wertvolles Wissen besitzen und die beruflichen Herausforderungen am besten kennen. Daher ist es entscheidend, das Lernen näher an die Bedürfnisse der Mitarbeitenden anzupassen. Dies kann durch Bottom-up-Ansätze erreicht werden, bei denen Wissen, Feedback und Lernbedarfe der Mitarbeitenden genutzt werden, um das Corporate Learning zu verbessern.
Mitarbeitenden und deren Wissen in das Corporate Learning einzubeziehen, bringt neue Perspektiven und ermöglicht die Lösung von Problemen sowie die Entstehung innovativer Ideen. Zudem stärkt es das Zugehörigkeitsgefühl und die Motivation der Mitarbeitenden, da diese gehört und geschätzt werden. Dieser Einbezug fördert eine dynamische Lernkultur, die kontinuierliches Wachstum und Entwicklung im Unternehmen unterstützt.
All diese Aspekte und Ergebnisse sind Elemente von Bottom-up-Ansätzen im Corporate Learning. Doch was genau sind Bottom-up-Ansätze und wie können sie umgesetzt werden?
Bottom-up vs. Top-down im Corporate Learning
Im herkömmlichen Top-down-Ansatz werden Lerninhalte, Schulungsprogramme und Bildungsrichtlinien von der Unternehmensleitung oder der Personalabteilung festgelegt und anschliessend an die Mitarbeitenden weitergegeben. Diese Entscheidungen orientieren sich in der Regel an den übergeordneten Unternehmenszielen oder spezifischen Anforderungen der Branche.
Bottom-up anstelle von Top-down
Es ist jedoch auch wichtig zu erkennen, dass die Mitarbeitenden bereits über einen bedeutenden Wissensschatz verfügen. Im Gegensatz zur Top-down-Perspektive birgt der Bottom-up-Ansatz das Potenzial, bestehendes Wissen der Mitarbeitenden zu nutzen und Defizite zu erkennen sowie die Mitarbeitenden dabei aktiv in den Lernprozess einzubeziehen.
Im Bottom-up-Ansatz werden Lerninitiativen, Ideen für Schulungsprogramme und Feedback von den Mitarbeitenden auf allen Hierarchieebenen generiert. Mitarbeitende werden ermutigt, Schulungsbedürfnisse zu identifizieren oder Lernmaterialien zu erstellen, um ihr Fachwissen weiterzugeben und in der Organisation teilen zu können.
Chancen durch den Bottom-up-Ansatz
Der Einbezug der Mitarbeitenden stärkt die Selbstbestimmung und fördert einen aktiven Lernansatz. Indem Mitarbeitende aktiv am Prozess der Wissensvermittlung beteiligt sind, haben sie mehr Kontrolle darüber, was, wann und wie sie lernen möchten. Dies führt zu einem dynamischeren Umfeld, das durch kontinuierliches Feedback und den Austausch von Ideen und Erfahrungen geprägt ist. Durch die Integration verschiedener Perspektiven und Erfahrungshintergründe entsteht eine vielfältige Auswahl an Lernmaterialien, die den unterschiedlichen Bedürfnissen und Lernstilen gerecht werden. Darüber hinaus stärkt die kollektive Gestaltung des Lerninhalts das Gemeinschaftsgefühl und fördert die Zusammenarbeit innerhalb der Organisation.
Lösungen und Best Practices
Durch die Kombination von Top-down- und Bottom-up-Elementen im Feedbackprozess kann ein hybrides Modell entstehen. Das kann die strategischen Ziele des Unternehmens unterstützen und gleichzeitig die individuellen Bedürfnisse und Perspektiven der Mitarbeitenden berücksichtigen.
Viele erfolgreiche Unternehmen setzen bereits seit Jahren auf den partizipativen Ansatz im Corporate Learning, mit großem Erfolg:
Microsoft setzt auf drei Schritte in ihrem Konzept der Lernkultur. Schritt 1 zeichnet sich aus durch ein Growth Mindset und der Überzeugung, dass Intelligenz entwickelt werden kann. Der Wunsch zu lernen führt dazu, dass man Herausforderungen meistert, aus Feedback lernt und sich vom Erfolg anderer inspirieren lässt. Als zweiter Schritt muss Lernen im Unternehmen Platz gegeben werden. Dies wird bei Microsoft umgesetzt, indem einmal im Quartal ein Lerntag stattfindet und gelernt werden kann. Als dritter Schritt setzt Microsoft auf Analysen und KI um das Lernen zu unterstützen und an die Bedarfe der Mitarbeitenden anzupassen. Mehr dazu kannst du hier nachlesen.
Bei WD-40 ist Lernen ein zentraler Punkt der Unternehmenskultur. In der Firma hat Lernen eine so hohe Priorität, dass ein Gelöbnis, das „WD-40 Maniac Pledge“, von Mitarbeitenden abgelegt wird. Dort verpflichten sie sich dazu, Fragen zu stellen, Antworten zu geben oder Entscheidungen zu treffen. Mitarbeitende werden in der Unternehmung ständig dazu ermutigt neue Dinge zu tun und zu lernen. Mehr über den Ansatz kannst du hier nachlesen.
Die Lernkultur von Google basiert auf vier Säulen. Google sieht Lernen als einen Prozess, Teil des echten Lebens, als etwas Persönliches und als eine soziale Tätigkeit. Google legt dabei einen Fokus auf eine kollaborative Lernumgebung, in der Mitarbeitende gegenseitig voneinander lernen und kollektiv Wissen und Erfahrungen austauschen. Dieser Peer-to-Peer Ansatz im Lernen verbessert den Erwerb von Kompetenzen und die Dynamik im Team und final auch die Lernkultur bei Google. Mehr dazu kannst du hier nachlesen.
Bottom-up bei Micromate durch Feedback
Das neue Feedback-Feature von Micromate unterstützt einen Bottom-Up Ansatz im Corporate Learning:
Lerne uns persönlich kennen
Möchtet ihr unser Feedback-Feature und viele andere Features live kennenlernen? Dann besucht uns auf der Learntec am Stand J47! Oder kontaktiert uns für ein persönliches Gespräch.
Wir freuen uns darauf, euch unsere neuen Features vorzustellen und spannende Gespräche zu führen. Erfahrt mehr über Micromate und wie wir euch dabei unterstützen können, eine dynamische Lernumgebung zu schaffen und Bottom-Up-Lernen zu fördern. 🚀
